Artikel 162 ( M ) Aandele-Opsies

Artikel 162 (m) Compliance IRS Fokus op artikel 162 (m) Compliance Gemeenskaplike artikel 162 (m) Violations Hoe Onopsetlike artikel 162 (m) Violations voordoen waarom jy moet Wys 'n 162 (m) Compliance Persoon artikel 162 (m) Compliance Kontrolelys Ander artikel 162 (m) Practice Pointers Media Artikels op artikel 162 (m) Video Webcast Panel: Die IRS Fokus op Uitvoerende Vergoeding: Wat dit beteken vir jou artikel 162 (m) Openbaarmaking Practice Area IRS Fokus op artikel 162 (m) Compliance Vanaf die einde van 2004, die IRS is wikkel 'n uitvoerende vergoeding oudit loodsprogram waarin dit gevind Artikel 162 (m) oortredings verbasend algemeen onder die twee dosyn groot-cap maatskappye wat dit geoudit. As gevolg hiervan, het ons besef dat die IRS het geteiken 162 (m) nie-nakoming as 'n fokusarea vir toekomstige oudits. Artikel 162 (m) verbied 'n openbare maatskappy se aftrekkings vir vergoeding van meer as 1 miljoen per jaar vir sy uitvoerende hoof en sy volgende vier hoogste betaalde beamptes tensy die vergoeding aan die vereistes vir-quotperformance gebaseer compensationquot onder-aandeelhouer goedgekeurde planne betaal. Gemeenskaplike 162 (m) die nakoming probleme sluit in: opsies onder 'n nie-aandeelhouer goedgekeurde plan beperk voorraad verleen (of beperkte voorraad eenhede), waar nóg die toekenning of die vestiging gekoppel is aan objektiewe, pre-gevestigde prestasiekriteria versuim deur die vergoeding komitee sertifiseer in voor die skryf van die betaling wat die prestasie doelwitte is tevrede of versuim om tydige stel die prestasie doelwitte bv nie stel binne die eerste 90 dae van 'n een-jaar prestasie tydperk. Lees meer in IRS krake neer op korporatiewe Aftrekkings vanselfsprekend Uitvoerende Vergoeding van meer as 1 miljoen. Tim Sparks, president van Compensia, notas hierdie gemeenskaplike Artikel 162 (m) oortredings: Options onder 'n nie-aandeelhouer goedgekeurde plan toegestaan. Byvoorbeeld, opsies kan 'n nuwe beampte onder 'n quotinducementquot plan wat nie deur aandeelhouers goedgekeur toegestaan. Opsies onder 'n plan van meer as die planne periodieke (bv jaarlikse) toekenning limiet toegestaan. Bonus of ander aansporing betalings (insluitend opsie toelaes) kragtens 'n pre-IPO plan wat nie betyds goedgekeur (of re-goedgekeurde) soos vereis as gevolg van die IPO. Beperkte voorraad (of beperkte voorraad eenhede) of ander volle waarde toekennings, waar nóg die toekenning of die vestiging gekoppel is aan objektiewe, pre-gevestigde prestasiekriteria onder 'n aandeelhouer goedgekeurde plan. Bonus of ander aansporing betalings kragtens 'n plan wat die vergoeding komitee gesag om prestasiemaatstawwe wat nie weer deur aandeelhouers goedgekeur word voor of op die vyfde jaar wat volg op die jaar van goedkeuring voor aandeelhouer verander gee. Nie-prestasie-gebaseerde vergoeding meer as 1 miljoen in 'n jaar. Dit kan tot gevolg hê waar die offisiere basis salaris is hoog en (i) die bonus plan is nie quotperformance-gebaseerde, quot (ii) Theres 'n beperkte voorraad vestiging gebeurtenis of 'n uitbetaling onder 'n uitgestelde vergoeding of beperk voorraad eenheid reëling, of (iii) as gevolg van 'n beduidende voordele in natura. Die vergoeding komitee verander die prestasieteikens of andersins uitoefen ontoelaatbare diskresie ingevolge die plan. Die vergoeding komitee sluit iemand wat nie voldoen aan die tegniese vereistes om 'n quotoutside director. quot Diskresionêre bevoegdheid (bv opsie toelaes) is anders as deur 'n kwalifiserende vergoeding komitee uitgeoefen (deur die volle direksie, byvoorbeeld) wees. Die vergoeding komitee versuim om te sertifiseer skriftelik voor betaling dat die prestasie doelwitte is tevrede. Die prestasie doelwitte nie gou genoeg bv stel . nie ingestel binne die eerste 90 dae van 'n een-jaar prestasie tydperk. Hoe Onopsetlike Artikel 162 (m) Violations voordoen Tim Sparks, president van Compensia, merk ook op dat vergoeding Komitees nie bewus daarvan dat sekere elemente van hul maatskappy se uitvoerende vergoeding program is nie ten volle aftrekbaar mag wees. As gevolg hiervan, kan Vergoeding Komitees maak uitvoerende vergoeding besluite sonder om die volle koste van daardie besluite in ag neem. Artikel 162 (m) van die Internal Revenue Code stel 'n beperking op die aftrekbaarheid van vergoeding betaal aan top-bestuurders van openbare maatskappye. Die limiet geld nie vir vergoeding wat kwalifiseer as prestasie-gebaseerde soos omskryf in Artikel 162 (m). Aansienlik, nie die limiet nie van toepassing op vergoeding toe te skryf aan die meeste werknemer voorraad opsies. In afwagting van Artikel 162 (m), wat op 1 Januarie 1994 in werking getree het, is die meeste maatskappye deeglik hul vergoeding programme om die impak van Artikel 162 (m) te bepaal hersien. Baie maatskappye die gevolgtrekking gekom dat die beperking nie op hulle van toepassing sedert hul uitvoerende betaal uit kontant vergoeding wat laer was as die limiet en aandele-opsies. Ander maatskappye het stappe gedoen om die impak van Artikel 162 (m) te versag deur, onder andere, strukturering vergoeding programme te kwalifiseer as prestasie-gebaseerde. Sedert 1994 het kontant vergoeding by openbare maatskappye aansienlik toegeneem en baie maatskappye het begin om hul langtermyn-aansporing programme verder as tradisionele voorraad opsies uit te brei. Daarbenewens vergoeding programme wat aanvanklik gestruktureer om te kwalifiseer as prestasie-gebaseerde mag nie meer kwalifiseer. As gevolg hiervan, kan maatskappye vergoeding wat nie-aftrekbaar kragtens artikel 162 (m) betaal. Vergoeding Komitees is dalk nie bewus van hierdie bykomende koste. Erger nog, kan maatskappye neem belastingaftrekkings in die skending van Artikel 162 (m). Daar is 'n hele paar algemene patrone wat kan lei tot onbedoelde nie-aftrekbaarheid kragtens artikel 162 (m). Die blote toename in kontant vergoeding gedurende die afgelope 10 jaar kan lei tot vergoeding wat die 1000000 per jaar aftrekking limiet oorskry. Of, maatskappye met bonus planne wat gekoppel is aan objektiewe, finansiële prestasie statistieke kan verkeerdelik glo dat die plan aan die tegniese vereistes van Artikel 162 (m). Ander maatskappye wat hul bonus planne gekwalifiseer toe Artikel 162 (m) eerste in werking getree het, kan daardie kwalifikasie verbeur deur nie aandeelhouer goedkeuring van die plan te hernu. of andersins in stryd met die vereistes van Artikel 162 (m). Dit kan voorkom, byvoorbeeld, waar die plan gee die Wet op Vergoeding Komitee wye breedtegraad in die pluk van die finansiële statistieke wat gebruik word in die bepaling van bonus uitbetalings. Onder die artikel 162 (m) regulasies, so 'n plan moet weer deur die aandeelhouers elke vyf jaar. Kwalifikasie kan ook verlore gaan as 'n plan het wesenlik gewysig word sonder goedkeuring van die aandeelhouers. Maatskappye wat begin het om volle waarde aandele (beperk voorraad, beperk voorraad eenhede) verleen kan ook ontdek dat die belastingaftrekking wat verband hou met die toekennings is beperk. Tensy die toekenning of vestiging van dié toekennings pas die tegniese vereistes van prestasie-gebaseerde kragtens artikel 162 (m), sal sodanige bedrae is onderhewig aan die aftrekking beperk. Dit kan voorkom, byvoorbeeld, waar die maatskappy toelaes beperk voorraad setel gebaseer op voortgesette diens, selfs al is die toekenning sluit versnel Vesting wat gekoppel is aan prestasie. Vergoeding Komitees moet die artikel 162 (m) gevolge van elke element van die maatskappy se uitvoerende betaal program om ware koste ten volle verstaan ​​die programme te verstaan. Verder het Komitees moet verseker dat die maatskappy se beleid ten opsigte van Artikel 162 (m), soos weerspieël in die volmag, akkuraat en deeglik aanspreek elke element van die maatskappy se uitvoerende betaal program. Ten slotte, as deel van sy interne beheermaatreëls, maatskappye moet sluit 'n ondersoek van belastingaftrekbaarheid kragtens artikel 162 (m). Hoekom jy moet Wys 'n 162 (m) Compliance Persoon Baie maatskappye maak tegniese bek-foute in 'n poging om vergoeding as in aanmerking prestasie-gebaseerde onder Internal Revenue Code Artikel 162 (m) die 1000000 uitvoerende vergoeding aftrekking beperk. Die Internal Revenue Service het onlangs 'n uitvoerende vergoeding oudit van 24 openbare maatskappye. As gevolg hiervan, het die IRS blykbaar besluit dat 162 (m) nie-nakoming is 'n groot probleem en het dit geteiken as 'n fokusarea vir toekomstige oudits. Nie-nakoming kan ontstaan ​​in 'n aantal maniere, insluitend: Soms is die maatskappy nie verstaan ​​dat uitvoerende toekennings gemaak moet word deur 'n komitee vergoeding wat bestaan ​​uit buite direkteure, en nie die hele raad Soms is die samestelling van die Wet op Vergoeding Komitee is gebrekkig, soos wanneer 'n voormalige beampte van die maatskappy is 'n lid Soms toekennings gemaak kan word van meer as plan perke Soms is die vereistes vir voortgesette aandeelhouersgoedkeuring, soos wanneer die private-tot-openbare uitsondering verstryk, word nie behoorlik waargeneem Soms toegerekende inkomste uit voordele in natura kan totale nie-prestasie-gebaseerde vergoeding te ry meer as 1 miljoen Soms bestuur hou nie van die onbuigsaamheid van 'n negatiewe oordeel net bonus plan, en die plan is verander sonder om met die plan dokumente of behoorlik oorweging van die 162 (m) gevolge en soms die vereiste vir skriftelike sertifisering voor betaling is nie waargeneem word. Omdat kwalifiserende vergoeding as prestasie-gebaseerde is tegniese en vereis 'n aandag aan detail, moet maatskappye ernstig oorweeg om 'n werknemer met oor-alle verantwoordelikheid vir begrip en monitering van 162 (m) die nakoming. Dit kan iemand in die maatskappy se regsafdeling wees. Daarbenewens moet die aangestelde persoon gegee word om die nodige gesag beskik om sy of haar nuwe pligte behoorlik na te kom, insluitend die vermoë om vergaderings vergoeding komitee waarin 162 (m) - verwante besigheid gedoen by te woon. Ideaal gesproke sou die Wet op Vergoeding Komitee ook ten minste een lid wat verantwoordelik is vir 162 (m) voldoening, wat sou koördineer met die maatskappy se 162 (m) die nakoming persoon aanstel. Dit is ook 'n goeie idee om 'n geruime tyd op die Vergoeding Komitees agenda elke paar jaar vir 'n aanbieding / opknappingskursusse op 162 (m) en die vereistes om vergoeding as prestasie-gebaseerde daaronder kwalifiseer skeduleer. Media Artikels op artikel 162 (m) kwotas CEO Mej Doelwitte, Goal Posts beweeg, quot Isai Drucker, Wall Street Journal (7/7/04) (beskikbaar vir die aankoop) quotIRS Uitbreiding oudits van korporatiewe bestuurders belastingopgawes, quot Maria Dalrymple, Detroit News (AP) (4/10/04) quotExecutive vergoedingspraktyke by groot maatskappye geouditeer deur IRS, quot MorningJournal (AP) (12/5/03) Video Webcast Panel: Die IRS Fokus op Uitvoerende vergoeding: Wat dit beteken vir jou Wat vergoeding probleemareas die IRS is nou fokus Hoe vergoeding komitees kan verseker dat hierdie probleme dont bestaan ​​vir hulle Watter aksies vergoeding komitees kan neem om te verhoed dat Artikel 162 (m) violationsSection 162 (m) slaggate die volmag seisoen. Vir openbare maatskappye wat staatmaak op die prestasie-gebaseerde vergoeding uitsondering op die 1000000 jaarlikse aftrekking limiet kragtens artikel 162 (m) van die Internal Revenue Code (Kode), wat beteken dit is tyd om jaarlikse en langtermyn aansporingsplanne, stel prestasie aan te neem doelwitte, sertifiseer bereiking van prestasie doelwitte van vorige jaar planne, openbaar prestasieteikens, en spreek die aftrekbaarheid van uitvoerende vergoeding in hul jaarlikse vergoeding bespreking en ontleding onthullings. Ons het onder verskeie algemene nakoming slaggate wat dodelik is vir kwalifisering vir die artikel 162 (m) uitsondering prestasiegebaseerde vergoeding kan uitgelig word. Openbare maatskappye moet hul prestasie-gebaseerde vergoeding reëlings te hersien in die lig van hierdie slaggate om hul belastingaftrekking maksimeer vir vergoeding betaal om hul top-bestuurders. Gemeenskaplike Artikel 162 (m) Slaggate Toelaat betaling van prestasie-gebaseerde vergoeding by aftrede, onwillekeurige beëindiging, of beëindiging vir 'n goeie rede. Ingevolge IRS Inkomstediens Regerende 2008-13, vergoeding betaalbaar vir prestasie periodes wat begin na 1 Januarie 2009 of onder diensooreenkomste betaal aangegaan ná 21 Februarie 2008 (of wat hernu of verleng na daardie datum, insluitend outomatiese hernuwing of uitbreidings) sal kwalifiseer nie as prestasie-gebaseerde indien dit betaal kan word sonder inagneming van die vraag of die prestasie doelwitte nagekom word wanneer die uitvoerende aftree, is onwillekeurig beëindig sonder oorsaak, of eindig werk vir 'n goeie rede. Hierdie reël geld sonder inagneming van of enige van hierdie gebeure eintlik voorkom of die prestasie doelwitte in werklikheid bereik die blote teenwoordigheid van die voorsiening diskwalifiseer die arrangement.1 Daarom, maatskappye moet hersien hul dienskontrakte, skeidingspakket ooreenkomste, en ander vergoeding reëlings te sien As prestasie-gebaseerde reëlings bedoel om te voldoen aan artikel 162 (m) betaalbaar by aftrede, onwillekeurige beëindiging, of beëindiging vir 'n goeie rede kan wees. Sodat direkteure wat nie buite direkteure te dien op die komitee magtig en administrasie van artikel 162 (m) prestasie-gebaseerde vergoeding. Om te kwalifiseer as prestasie-gebaseerde vergoeding, moet vergoeding toegeken en geadministreer word deur 'n komitee bestaande uitsluitlik van twee of meer buite direkteure. Buite direkteure word gedefinieer as direkteure wat nie voormalige werknemers of huidige of voormalige beamptes (insluitende direkteure wat as tussentydse beamptes opgetree, afhangende van die omstandighede) 2 en wat oor die algemeen nie vergoeding buiten direkteur vergoeding van die korporasie te ontvang. Voldoening aan die NYSE of NASDAQ vereistes vir onafhanklike direkteure of die SEC vereistes vir nonemployee direkteure op grond van artikel 16B-3 (terwyl die algemeen verpligte) is nie voldoende-die artikel 162 (m) vereistes is verskillende (en kan meer beperkende wees). Met behulp van 'n prestasie doel wat nie gebaseer is op die besigheid kriteria deur aandeelhouers goedgekeur. Vergoeding buiten voorraad opsies en aandeelwaarderingsregte (AWR'e) toegestaan ​​teen 'n uitoefeningsprys ten minste gelyk aan billike markwaarde te staan ​​sal as prestasie-gebaseerde vergoeding kwalifiseer slegs indien dit betaal slegs op die bereiking van een of meer pre-gevestigde, objektiewe prestasie doelwitte, gebaseer op kriteria besigheid deur aandeelhouers goedgekeur. Die vergoeding komitee mag nie afwyk van die in die aandeelhouer goedgekeurde plan gelys besigheid kriteria. Hierdie kriteria hoef nie spesifiek wees oor die presiese teikens gebruik word. Byvoorbeeld, hoef die plan nie so spesifiek te wees om voorsiening te maak dat die prestasie doel is 'n 10 toename in verdienste per aandeel. Inteendeel, hoef die plan net bepaal dat die prestasie doel kan gebaseer wees op verdienste per aandeel. Maar op grond van die SEC s vergoeding volmag openbaarmakingsvereistes, 'n maatskappy moet jaarliks ​​openbaar en analiseer die spesifieke prestasie kriteria en doelwitte in sy Vergoeding bespreking en ontleding tensy die bekendmaking behels vertroulike handelsgeheime of vertroulike kommersiële of finansiële inligting, waarvan die bekendmaking sou lei in mededingende skade aan die maatskappy. Versuim om aandeelhouer reapproval van besigheid kriteria waarop prestasie doelwitte is gebaseer bekom. Die spesifieke doelwitte wat onder 'n prestasie doel moet tevrede wees hoef nie goedgekeur deur aandeelhouers. Maar, as die vergoeding komitee het die gesag om die teikens onder 'n prestasie doel om vanjaar verander van jaar nadat aandeelhouers die besigheid kriteria waarop prestasie doelwitte is gebaseer goedgekeur, die besigheid kriteria moet aan geopenbaar en re-goedgekeur deur aandeelhouers ten minste elke vyf jaar. Daarom, as aandeelhouers laaste in 2005 goedgekeur die besigheid kriteria in 'n plan, die besigheid kriteria moet word aan aandeelhouers voorgelê vir reapproval in 2010. Die wesenlike bepalings van die prestasie doelwitte wat gevolg moet word reapproved sluit (1) die klas van geskikte werknemers, ( 2) die tipes besigheid kriteria waarop die uitbetalings of vestiging vir prestasie-gebaseerde toekennings is gegrond, en (3) die maksimum hoeveelhede kontant of aandele wat gedurende 'n bepaalde tydperk kan voorsien word om 'n werknemer vir prestasie-gebaseerde toekennings onder die plan. Versuim om die prestasie doelwitte te vestig op 'n tydige basis of die verandering van die prestasie doelwitte of teikens. Die prestasie doelwitte moet skriftelik gestig nie later nie as 90 dae na die begin van die diens tydperk waarin die prestasie doelwitte verband (of voor 25 van so 'n diens tydperk verstryk het) en op 'n tyd wanneer die uitslag is aansienlik onseker. Vir kalender jaar diens (en prestasie) periodes, beteken dit dat die prestasie doelwitte vir 'n jaarlikse plan moet ingestel teen 31 Maart, kan 2010. Die prestasiedoelwitte nie verander word na hierdie aanvanklike tydperk. Om vergoeding te betaal wanneer die prestasie doelwitte nie bereik is. Om te kwalifiseer as prestasie-gebaseerde vergoeding, moet vergoeding slegs betaal word op die bereiking van een of meer objektiewe prestasie doelwitte. In die huidige ekonomiese klimaat, het baie maatskappye nie hul prestasie doelwitte te bereik en kan oorweeg die betaling van hul bestuurders diskresionêre bonusse vir hul pogings in 2009 'n woord van waarskuwing: 'n diskresionêre bonus sal nie kwalifiseer vir die prestasie-gebaseerde uitsondering, en kon ook gevaar die prestasie-gebaseerde uitsondering vir vorige of toekomstige bonusse, indien die feite en omstandighede daarop dui dat prestasie-gebaseerde vergoeding betaal word, ongeag van prestasie. Aan die ander kant, moet vergoeding betaalbaar as gevolg van die bereiking van die prestasie doel moet die beperking wat deur aandeelhouers goedgekeur is nie meer, en die plan nie die vergoeding komitee diskresie om meer as die gemagtigde bedrag betaal. Aanpassing bonus bedrae vir daaropvolgende gebeure indien so 'n aanpassing is nie ingesluit in die prestasie doel formule. Om as prestasie-gebaseerde kwalifiseer, moet vergoeding betaalbaar ingevolge 'n objektiewe formule vir die berekening van die bedrag betaalbaar indien 'n sekere doelwit bereik word. Dit is moontlik om prestasie maatreëls vir sekere objektiewe daaropvolgende gebeure aan te pas (byvoorbeeld, herorganisasie en herstrukturering programme of ander uitvoerende beëindiging koste, integrasie en ander eenmalige uitgawes, die koop of verkryging van 'n sake-eenheid) moet egter hierdie funksie ingesluit in die uitvoering doel formule wanneer dit aanvanklik ingestel is, en kan nie bygevoeg word aan die einde van die vertoning tydperk. As onverwagte omstandighede ontstaan, kan die vergoeding komitee na goeddunke te gebruik om die uitbetaling aan die gewenste vlak gebaseer op die omstandighede te verminder, maar die betaling kan nie verhoog word om die impak van die daaropvolgende gebeure verontagsaam indien geen aanpassing meganisme teenwoordig is. Die verhoging van die bedrag van die vergoeding wat andersins weens by bereiking van die prestasie doelwitte sal wees. Vergoeding sal nie kwalifiseer as prestasie-gebaseerde indien die vergoeding komitee het 'n diskresie om die betaalbaar by bereiking van die prestasie doelwitte bedrag verhoog. Tog kan die komitee diskresie om die betaling te verminder het. Betaal toekennings of bonusse sonder sertifisering vergoeding komitee wat die prestasie doelwitte is tevrede. Vergoeding komitees moet sertifiseer dat die prestasie doelwitte nagekom word ten einde vir op bereiking van daardie doelwitte betaal aftrekbaar kragtens artikel 162 (m) te wees bedrae. Dit geld vir enige bonusse of toekennings, waaronder die vestiging van aandele toekennings gebaseer op prestasie. Hierdie sertifisering moet ingesluit word in die notule vergoeding komitee. Misstating of weglating vereis terme wat deur aandeelhouers goedgekeur moet word vir vergoeding te kwalifiseer as prestasie-gebaseerde. Die wesenlike bepalings wat deur aandeelhouers goedgekeur moet word, sluit die maksimum bedrag van die vergoeding wat betaal kan word aan enige werknemer of die formule wat gebruik word om die bedrag van die vergoeding betaalbaar te bereken om individuele werknemers as sekere prestasiedoelwitte bereik word, die werknemers in aanmerking kom om te ontvang die vergoeding, en 'n beskrywing van die besigheid kriteria waarop die prestasie doelwitte is gebaseer. Die beskrywing van die vergoeding betaalbaar moet genoeg spesifiek wees, sodat aandeelhouers die maksimum bedrag wat aan 'n werknemer gedurende 'n bepaalde tydperk kon betaal kan bepaal. Met betrekking tot opsies en AWR'e, moet die plan die maksimum aantal aandele verklaar ten opsigte waarvan opsies of AWR'e tydens 'n bepaalde tydperk aan 'n werknemer toegestaan ​​kan word. Die toestaan ​​van aandele-opsies of SAID meer as die perk planne of die bedrag wat aan 'n individu toegeken kan word in 'n bepaalde tydperk. Stock opsies en AWR'e moet onder 'n aandeelhouer goedgekeurde plan wat 'n beperking op die maksimum aantal opsies of AWRe wat aan 'n werknemer in 'n bepaalde tydperk en die uitoefeningsprys kan toegestaan ​​bevat toegestaan. Sodat binnekant direkteure om deel te neem in die toekenning van aandele-opsies of die SAID. Stock opsies en AWR'e moet word ten einde te kwalifiseer as prestasie-gebaseerde vergoeding kragtens artikel 162 (m) deur buite direkteure in ooreenstemming met 'n aandeelhouer goedgekeurde plan toegestaan. Die toestaan ​​van afslag voorraad opsies of die SAID. Die uitoefeningsprys (of meting) van aandele-opsies en AWR'e wat bedoel is om te kwalifiseer met artikel 162 (m) (en vrygestel van Kode artikel 409A wees) moet nie minder as die billike markwaarde van die onderliggende aandeel op die toekenningsdatum-die wees bedrag van die vergoeding wat die werknemer kan ontvang, moet uitsluitlik op grond van 'n toename in die waarde van die voorraad na die toekenningsdatum. In 'n onlangse IRS generiese Legal Advice Memorandum, gedateer 6 Julie 2009, beklemtoon dat afslag voorraad opsies of AWR'e nooit as prestasie-gebaseerde vergoeding kragtens artikel 162 (m) kan kwalifiseer en dat afslag opsies en AWR'e nie genees kan word met die oog op kwalifiserende as prestasie-gebaseerde vergoeding kragtens artikel 162 (m). Nie gelyktydig te dokumenteer voorraad opsie en-toekennings of versuim om toelaes heeltemal te dokumenteer. Selfs al is die artikel 162 (m) regulasies vereis nie formele komiteevergaderings aan opsies of SAID of selfs vinnige dokumentasie van dié toelaes toestaan, op oudit die IRS het die posisie dat opsies word verdiskonteer geneem (en dus nie as prestasie-gebaseerde kwalifiseer vergoeding kragtens artikel 162 (m)) wanneer toelaes gedokumenteer weke na die toekenningsdatum behulp soos van toekenning datums of eenparige skriftelike toestemming (UWCs), wanneer daar geen tydelike dokumentasie van vergaderings vergoeding komitee of wanneer daar slegs mondelinge magtiging van die raad of die vergoeding komitee. In die geval dat die IRS bepaal dat dit nie moontlik is om die toekenningsdatum bepaal, sal die IRS die rekeningkundige metingsdatum finansiële gebruik as 'n plaasvervanger vir die toekenningsdatum. Om hierdie uitdaging te voorkom, moet die vergoeding komitee presiese oor wanneer 'n opsie of SAR toegestaan ​​word en voltooi alle korporatiewe dokumentasie in 'n tydige wyse, byvoorbeeld deur die voorbereiding, die ondertekening, en dateer minute of UWCs die komitee by die komiteevergadering, of binne 'n dag of twee ná die vergadering of na die besluit geneem is om opsies of AWR'e verleen. Dit laat ook 'n vraag oor die beste praktyke vir die toestaan ​​van ekwiteitvergoedingskemas. Die toestaan ​​van aandele-opsies of SAID of die betaling van ander vergoeding onder 'n plan wat nie deur aandeelhouers goedgekeur is. Wesenlik wysiging 'n plan sonder goedkeuring van die aandeelhouers. Vir maatskappye met 'n beurs, die versuim om goedkeuring van die aandeelhouers van 'n pre-IPO plan voor die eerste vergadering van aandeelhouers ná die einde van die derde kalenderjaar na die IPO verkry. Versnelling van die betaaldatum van prestasie-gebaseerde vergoeding sonder die vermindering van die bedrag van die tydwaarde van geld te weerspieël. Maatskappye kan die nadelige uitwerking van die versuim om te voldoen aan artikel 162 (m) deur te vereis dat deferrals van enige bedrae wat nie aftrekbaar sal wees deur die maatskappy om 'n datum na die werknemers diensbeëindiging te versag. Dwing bestuurders om die kredietrisiko in moeilike ekonomiese tye kan ontmoet weerstand aanvaar egter. Hou ook in gedagte dat enige sodanige uitstel moet gedoen word in ooreenstemming met artikel 409A. Maatskappye moet oorweeg die instelling van terugwerkende beleid ten opsigte van prestasie-gebaseerde vergoeding. A terugwerkende beleid kan die maatskappy om vergoeding te verhaal indien die daaropvolgende hersiening aandui dat betalings nie akkuraat bereken of prestasie doelwitte is nie nagekom word. As jy enige vrae het of meer inligting wil hê oor enige van die onderwerpe wat in hierdie Hot Topics waarskuwing, kontak enige van die volgende Morgan Lewis prokureurs: 1 Vergoeding mag as prestasie-gebaseerde selfs al is die plan laat die vergoeding betaalbaar wees kwalifiseer oor die dood, ongeskiktheid, of verandering van eienaarskap of beheer sonder bereiking van die prestasie doelwitte. Die regulasies waarsku ook dat eintlik ter wille van die gebeure betaal vergoeding nie sou kwalifiseer as prestasie-gebaseerde. Maar aparte uitsonderings algemeen verseker 'n aftrekking vir sodanige betalings, aangesien die begunstigdes (ná die dood of ongeskiktheid van 'n uitvoerende) of die Payor (in die geval van 'n verandering in beheer) is waarskynlik vrygestel van artikel 162 (m) in elk geval . 2 Of 'n direkteur wat dien as 'n tussentydse beampte kwalifiseer as buite direkteur hang af van die feite en omstandighede. In Inkomstediens Regerende 2008-32, die IRS die gevolgtrekking gekom dat 'n direkteur nie as 'n buite direkteur gegrond op die volgende feite gekwalifiseer het: (1) die maatskappy in diens van die direkteur vir 'n onbepaalde tydperk as tussentydse uitvoerende hoof dien met die volle gesag belê in daardie amp (2) die direkteur was in gereelde en deurlopende diens vir byna 'n jaar (3) die Direkteur is nie in diens geneem vir 'n spesiale of enkele transaksie en (4) die direkteur nie bloot die titel van beampte. Maar onder regspraak lang ouer as artikel 162 (m), afwesig een of meer van hierdie aangehaal voorwaardes, 'n tussentydse beampte mag nie noodwendig voldoen aan die definisie van beampte, en dus kan steeds kwalifiseer as 'n buite director. IRS Releases Finale regulasies kragtens artikel 162 (m) Die volgende post na ons toe kom van Edmond T. FitzGerald. vennoot en hoof van die Uitvoerende Vergoeding Groep by Davis Polk amp Wardwell LLP, en is gebaseer op 'n Davis Polk kliënt memorandum deur Kyoko Takahashi Lin. Op 31 Maart, 2015, die Internal Revenue Service gepubliseer finale regulasies kragtens artikel 162 (m) van die Internal Revenue Code. As dit gedoen het toe dit hierdie regulasies voorgestel in 2011, het die IRS het aangedui dat hierdie regulasies nie bedoel is om substantiewe veranderinge aan bestaande vereistes van Artikel 162 (m) reflekteer nie, maar eerder om hulle te verduidelik. Die finale regulasies klaar twee vereistes vir uitsonderings uit die artikel 162 (m) belastingaftrekbaarheid limiet: die behoefte aan per werknemer beperkings op aandele toekennings om voorraad opsies en aandeelwaarderingsregte (AWR'e) vir die uitsondering gekwalifiseerde prestasiegebaseerde vergoeding kwalifiseer en die behandeling van beperkte voorraad eenhede (RSUs) of skim voorraad reëlings onder die oorgangstydperk uitsondering vir sekere vergoeding deur nuut openbare maatskappye betaal. Wat belangrik is, in ooreenstemming met die voorgestelde regulasies, die finale regulasies verduidelik dat RSUs of skim voorraad reëlings deur nuut openbare maatskappye toegestaan ​​nie vir die uitsondering oorgangstydperk sou kwalifiseer nie, tensy hulle gevestig of betaal voor die einde van die oorgang tydperk. Dit gesê, die finale regulasies 'n mate van verligting deur die maak van hierdie verduideliking slegs van toepassing op-aandeel-gebaseerde toekennings wat op of ná 1 April 2015. Dit beteken dat RSUs en Phantom voorraad reëlings wat toegestaan ​​voor 1 April 2015 en tydens 'n maatskappy se oorgang tydperk sal bly in aanmerking kom vir belastingaftrekbaarheid, selfs al het hulle is gevestig of betaal na die einde van die oorgang tydperk. Agtergrond en finale regulasies Artikel 162 (m) beperk die algemeen 'n openbare gehou korporasies federale inkomste belasting aftrek vir vergoeding in enige belasbare jaar betaal om enige bedekte werknemer tot 1 miljoen. Die gedek werknemers is 'n maatskappy se hoof uitvoerende beampte en sy drie ander hoogs vergoed uitvoerende beamptes (behalwe die hoof finansiële beampte). Q ualified prestasiegebaseerde vergoeding. Artikel 162 (m) bied 'n uitsondering op die 1000000 belastingaftrekbaarheid beperking vir gekwalifiseerde prestasie-gebaseerde vergoeding (die QPBC uitsondering). Om te kwalifiseer vir die QPBC Uitsondering, moet vergoeding aan sekere vereistes voldoen. Stock opsies en AWRe toegeken teen billike markwaarde, kom in aanmerking vir die QPBC Uitsondering (sonder die behoefte vir die feit dat onderhewig aan aparte prestasie doelwitte) indien, onder andere, die Aandele-aansporingskema bekom waaronder hulle toegestaan ​​is 'n beperking per werknemer op die aantal opsies of regte wat in 'n bepaalde tydperk (bv. 'n kalenderjaar) kan verleen, wat grens moet openbaar gemaak moet word en deur die maatskappy se aandeelhouers goedgekeur. Die finale regulasies bevestig dat, ten einde te kwalifiseer vir die QPBC Uitsondering, planne waaronder aandele-opsies of AWR'e kan toegestaan ​​word, moet die maksimum aantal aandele verklaar ten opsigte waarvan opsies of regte tydens 'n bepaalde tydperk toegestaan ​​kan word om enige individuele werknemer en die prys waarteen hulle toegestaan. Dit beteken dat die oorhoofse plan limiet op die totale aantal aandele wat aan al die ontvangers oor die lewe van die plan kan toegestaan ​​is nie voldoende nie. Die finale regulasies verder verduidelik dat planne aan hierdie vereiste kan voldoen deur die spesifiseer van 'n gemiddelde maksimum aantal aandele onderliggende al-aandeel-gebaseerde toekennings (nie net voorraad opsies of SARs) wat tydens 'n bepaalde tydperk aan 'n individuele werknemer toegestaan ​​kan word. Die finale regulasies bepaal dat die beperking per werknemer maksimum aandeel van toepassing op vergoeding erken op die uitoefening van aandele-opsies en AWRe toegeken op of na 24 Junie 2011, die datum van publikasie van die voorgestelde regulasies. Nuut openbare maatskappye. Artikel 162 (m) bied ook 'n uitsondering vir nuwe openbare maatskappye (die IPO uitsondering), gee hierdie maatskappye 'n kans om hul vergoeding strukture oorgang om te voldoen aan die reëls kragtens artikel 162 (m). Onder die IPO Uitsondering, nie die beperking aftrekbaarheid 1000000 belasting nie aansoek doen vir 'n oorgangstydperk om enige vergoeding op grond betaal om 'n plan of ooreenkoms wat bestaan ​​het gedurende die tydperk waarin 'n maatskappy is nie publiek gehou, so lank as die bekendmaking van die plan of ooreenkoms aan al van toepassing sekuriteite wette. Die oorgangstydperk sal duur tot die vroegste van: die verstryking of materiaal wysiging van die plan of ooreenkoms die uitreiking van alle voorraad of ander vergoeding onder die plan of ooreenkoms en in die algemeen, die eerste jaarlikse vergadering van aandeelhouers waarby direkteure verkies moet word dat toegeken kom na die afsluiting van die derde kalenderjaar wat volg op die kalender jaar waarin die IPO voorkom (bv. vir 'n maatskappy wat sy IPO in 2015 voltooi, die oorgang tydperk onder hierdie gaffel sou eindig in 2019). 1 Die bestaande regulasies bepaal dat die IPO uitsondering is beskikbaar vir vergoeding betaal, of aandele-opsies, SAID of verleen, tydens die oorgangstydperk beperk eiendom. Dit beteken dat die vergoeding erken op die uitoefening van 'n voorraad opsie of SAR, of die vestiging van beperkte voorraad, selfs al erken ná die einde van die oorgang tydperk, sal voortgaan om te kwalifiseer vir die IPO Uitsondering so lank as wat die aandele toekenning tydens toegestaan die oorgangstydperk. Programme Fakulteit 038 Senior Fellows Lucian Bebchuk Alon Brav Robert Charles Clark John Coates Alma Cohen Stephen M. Davis Allen Ferrell Isai Fried Oliver Hart Ben W. Heineman, Jr. Scott Hirst Howell Jackson Robert J. Jackson, Jr. Wei Jiang Reinier Kraakman Robert Pozen Mark Ramseyer Mark Roe Robert Sitkoff Holger Spamann Guhan Subramanian Program oor Korporatiewe bestuur Adviesraad William Ackman Peter Atkins Joseph Bachelder John Bader Allison Bennington Richard Brand Daniel Burch Richard Climan Isai Cohn Joan Conley Isak Corr Arthur Crozier Scott Davis John Finley Stephen Fraidin Byron Georgiou Jason M . Halper Carl Icahn Jack B. Jacobs Paula Loop Dawid meulsteen Theodore Mirvis Toby Myerson Morton Pierce Barry Rosenstein Paul Rowe Marc Trevino Adam Weinstein Daniel Wolf Harvard Law School Forum oor korporatiewe bestuur en finansiële reglement Alle kopiereg en handelsmerke in die inhoud van hierdie webtuiste is die eiendom van hulle onderskeie eienaars besit. Reg. Reg.